2018年，对于炒股的人来说并不是一个好年头。而对于机构而言，不仅产品业绩大多不尽如人意，部分公司人才的流失也颇让人头疼。
尽管人才流动是正常现象，但对资管行业来说，人才是核心，人才的培养与团队的稳定至关重要。所以，无论公募私募，都更倾向于自我培养人才。
“公奔私”不断上演
今年以来，A股主要权重指数深度调整，权益类基金表现普遍不佳。与此同时，基金行业人才流动不断上演，如不少公募基金的知名管理人，甚至具有社保管理经验的专户投资经理投身私募。
“‘奔私’或跳槽，上半年更多一些。”华南地区中型公募基金人士张杏(化名)表示，2017年还是一个结构化牛市，蓝筹行情对做价值投资的公募还是比较有利的。到今年年初，大家对市场也还是比较乐观，因此部分公募基金经理选择“奔私”。
也有部分基金经理加盟中小型公募基金，因为这类中小型公募基金往往具有事业部制的特色，基金经理可以享受比较具有吸引力的激励，同时还不必担忧其他一些事务性工作的困扰。
“当然也不排除有大佬认为当前是历史低位，看两到三年肯定很有机会。”张杏说。但她同时也提醒，大家应更关注长期任职的基金经理，因为“奔私”等变动的可能大家在感受上显得数量较多，但相较于整个行业，其实还是很小的一部分。
回流现象亦不少
相关统计数据显示，今年也有不少此前投身私募创业的基金经理选择“回流”公募。
“主要是2015年那一批人下海创业的，几年过去了，发现其实很难做。”张杏告诉记者。很多基金经理很年轻，在牛市中业绩脱颖而出，趁热打铁出去做私募。经过几年的历练以及所谓的牛熊转换，可能很多人发现做私募并没有想象的那么简单。
“确实压力很大，每天甚至会担心公司会不会破产。”一名在深圳地区颇具知名度的“公奔私”人士李达(化名)笑着告诉记者。
李达的工作经历覆盖公募与私募的中后台。他告诉记者：“那些人往回走的原因，首先可能在于市场行情太差了，无法证明自己。同时，做私募追求的是绝对收益，切实给客户赚到钱。而由相对收益到绝对收益转型，其中的难度与压力是非常大的。”
李达表示，很多“公奔私”的私募基金是要有自身的“金主”客户的，但近几年行情不好，产品亏钱了，得罪了“金主”是很尴尬的。而且中小型私募在渠道上本就没有优势，在银行甚至没能进白名单，如果真的遭遇大客户赎回，那就是灭顶之灾。
李达坦言，一般而言，“公奔私”是要兼顾做企业与做产品的，要考虑到企业经营等很多问题，不可能像原来那样专注投资那么单纯，所以压力很大。如果客户来源不稳定，长期做不出来绝对收益的业绩，可能就是散兵游勇地混日子了。
李达介绍，此外，公募基金的投研支持是平台式的，比较全面。而私募投研支持力量往往不够，需要依靠卖方券商。而如果没有佣金分仓，那么卖方给予的投研支持也很少。与此同时，近年来政策上对私募的规范性要求也提高了，很多私募后台风控合规人员力量不强，长期发不出产品的情况也就时有发生。这些都是促使“公奔私”后再回流的原因。
“在公募至少可以旱涝保收。有比较稳定的福利，稳定的平台，也没有小公司那么强的危机感。”李达说。
北京一家中型公募基金公司，最近就有一名基金经理在出走“奔私”后又选择回到原公司。
“没什么好尴尬的。”谈及此事，相关基金公司人士王芳(化名)表示理解：“基金经理本身就是一个强调专业的工作，看重的是一个人的能力，有能力想回来就不是问题。”王芳告诉记者，之前这位基金经理在公司的业绩很不错。只要是人才，公司就不会拒绝，更何况彼此熟悉。
打造人才培养体系
“人才是资管行业的核心，也是难点。”深圳地区一位公募基金高管说。随着行业大发展，才真正体会到人才竞争的激烈。“相信大多数基金公司都倾向于自身培养人才，这使得团队比较稳定，而且对公司的文化认同度也会很高。”
以融通基金为例，绝大多数基金经理都是毕业后来到公司，然后从研究员一路做上来的。民生加银基金也是如此，公司高管曾表示，公司人才以自身培养的方式为主。公司内部还开始试行传帮带制度，即资深员工向新晋的投研人员进行专业指导。此外，安信基金也选择了主要以自身培养的方式来选拔基金经理，公司有着被外界称之为类似“青训营”的模式。
优秀的私募基金管理公司也如此。以星石投资为例，与行业内一般喜欢招募熟手加盟不同，星石投资愿意培养应届毕业生。据悉，星石超过70%的职工是通过校园招聘加入公司的，目前合伙人中近一半来自各个部门的应届生成长而成的公司骨干。星石投资从员工入职起，就会根据其职业发展规划提供所需培训，提高个人竞争力。
关键词： 权益业绩
